Correct loon volstaat niet om medewerkers gemotiveerd te houden
Studie van buurtsuper en KULeuven
Wie winkelmedewerkers wil aantrekken en behouden, moet verder kijken dan loon en werkuren. Een ruime literatuurstudie over arbeidstevredenheid aangevuld met een aantal diepte-interviews van de KULeuven in opdracht van Buurtsuper.be onderstrepen vooral het belang van werksfeer, afwisseling, autonomie en erkenning. Volgens Luc Ardies, CEO van Buurtsuper.be, bieden de resultaten zelfstandige supermarktuitbaters concrete aanknopingspunten.
Motivatie kun je niet kopen
Wat is voor u de opvallendste vaststelling uit het onderzoek?
Luc Ardies: “Dat de sociale factor zo zwaar doorweegt. Winkelmedewerkers kiezen vaak bewust voor een job met veel menselijk contact. De band met collega’s, de leidinggevende en de klanten bepaalt sterk hoeveel plezier ze uit hun werk halen. Een goede teamsfeer is dus niet zomaar mooi meegenomen, maar een reden om te blijven. Daar ligt een grote troef voor zelfstandige supermarkten: in een kleinschalige, familiale omgeving voelen medewerkers zich sneller gezien en gewaardeerd.”
Betekent dit dat loon minder belangrijk is dan werkgevers denken?
“Het loon moet correct aanvoelen: medewerkers willen hun werk en inzet naar waarde geschat zien. Is dat niet zo, dan kan loon wel degelijk een reden zijn om elders werk te zoeken. Maar een opslag of bonus zorgt niet automatisch voor duurzame motivatie. Het effect is vaak tijdelijk. Valt een bonus het jaar nadien weg, dan kan dat zelfs averechts werken. Werkgevers denken soms dat ze motivatie kunnen kopen, terwijl medewerkers van heel andere zaken wakker liggen.”
Rotatie tussen afdelingen
Welke zaken zijn dat dan?
“Ik vat ze samen als het ABC van motivatie: autonomie, binding en competentie. Autonomie betekent dat je medewerkers binnen een duidelijk kader ruimte geeft om taken op hun manier uit te voeren. Dat is niet altijd gemakkelijk voor ondernemers die zelf in de winkel zijn opgegroeid en precies weten hoe zij iets gedaan willen zien. Toch werkt voortdurend controleren demotiverend. Wie ervaart dat het nooit goed is, neemt uiteindelijk minder initiatief.
Binding gaat over vertrouwen en verbondenheid binnen het team. Vooral in de retail is die sociale behoefte sterk. Competentie betekent dat mensen kunnen bijleren en groeien. Werk moet dus niet alleen leuk, maar ook zinvol zijn.”
Hoe kan een winkelier dat concreet in de job verwerken?
“Zorg voor taakvariatie en geef medewerkers eigen verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld voor een afdeling of productgroep. Rotatie tussen afdelingen kan routine doorbreken en nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Iemand die op een nieuwe afdeling begint, vraagt eerst extra begeleiding en werkt tijdelijk wat trager. Op termijn krijg je daar bredere inzetbaarheid en meer motivatie voor terug. Daarnaast halen medewerkers ook voldoening uit een zichtbaar resultaat, zoals een afdeling die er na hun werk aantrekkelijk bij ligt. Geef hen daarom waar mogelijk de kans om iets van begin tot eind op te nemen.”
Uit het onderzoek blijkt dat feedback vaak mondeling en sporadisch blijft. Is dat een gemiste kans?
“Absoluut. Feedback is een vorm van erkenning, maar hoeft geen uitgebreid evaluatiegesprek te zijn. Korte, regelmatige momenten volstaan: maak verwachtingen duidelijk, bespreek wat beter kan en benoem concreet wat iemand goed heeft gedaan. Dat vraagt weinig geld, wel bewuste aandacht van de leidinggevende.”
Spreek waardering uit
Waar ontstaat volgens de medewerkers de meeste ontevredenheid?
“Moeilijke of veeleisende klanten worden het vaakst genoemd. Je kunt die niet vermijden, maar als leidinggevende wel tonen dat je achter je medewerkers staat. ‘De klant is altijd koning’ mag niet betekenen dat je bij elke klacht automatisch je medewerker ongelijk geeft. Luister naar beide kanten en leer medewerkers diplomatisch en weerbaar met zulke situaties omgaan.
"‘De klant is altijd koning’ mag niet betekenen dat je bij elke klacht automatisch je medewerker ongelijk geeft"
Ook afwezigheden, een ongelijke taakverdeling en gebrekkige communicatie veroorzaken frustratie en extra werkdruk. Heldere afspraken over wie taken overneemt bij ziekte of drukte voorkomen al veel problemen. Dat vraagt geen duur HR-programma, wel een duidelijke organisatie.”
Veel zelfstandige supermarkten hebben geen HR-afdeling. Is dat geen hinderpaal?
“Ze hebben tegelijk een voordeel: de zaakvoerder staat dicht bij de medewerkers en komt vaak zelf op de winkelvloer. Daardoor ziet die sneller wat goed of fout loopt en kan die ingrijpen wanneer er spanningen ontstaan. Benut die nabijheid bewust. Wacht bijvoorbeeld niet met opleiding tot iemand ongewenst gedrag vertoont, maar vertrek van wat een medewerker al kan. Dat geeft vertrouwen en wakkert de zin om verder te leren aan.”
Wat moeten uitbaters vooral onthouden?
“Koester de menselijke kant van het werk. Geef medewerkers ruimte, zorg voor afwisseling, spreek waardering uit en maak heldere afspraken wanneer de druk toeneemt. Dat bepaalt mee of mensen graag komen werken en blijven. Tevreden medewerkers zijn bovendien de beste ambassadeurs om nieuwe collega’s aan te trekken.”
Het onderzoek werd uitgevoerd door Lina Daâif, Matthias Torfs en Yeray Perez y Rodriguez onder leiding van Alice Verlinden, Postdoctoral researcher van het Department of Work and Organisation Studies KUL.